Pour s’imposer au salarié, la clause de mobilité doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise, être proportionnée au but recherché compte tenu de l’emploi occupé, avoir un périmètre d’application géographique précis et ne pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Par exemple, le salarié peut refuser une mutation pour des raisons liées à la garde d’enfants.
Par ailleurs la mise en œuvre de la clause ne doit être ni abusive ni déloyale et doit respecter un délai de prévenance et de réflexion suffisant. Elle doit être dictée par l’intérêt légitime de l’entreprise, et si ce n’est pas le cas, il appartient au salarié de démontrer que la décision de l’employeur n’est qu’une sanction déguisée.
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